Actualización de competencias, conocimientos y habilidades necesarios para administradores eficaces de nutrición escolar en su trabajo actual

Tenga en cuenta que este estudio se publicó antes de la implementación de la Ley de Niños Saludables y Sin Hambre de 2010, que entró en vigor durante el año escolar 2012-13, y su disposición sobre Estándares de Nutrición de Bocadillos Inteligentes para Alimentos Competitivos en las Escuelas, implementada durante el Curso escolar 2014-15. Como tal, algunas investigaciones pueden no ser relevantes hoy en día.

El papel de un administrador de nutrición escolar a nivel de sitio es fundamental para la misión de alimentar a los niños con comidas nutritivas en la escuela. Desde la aprobación de la Ley Nacional de Almuerzos Escolares de 1946, el cambio continuo ha creado niveles más altos de exigencia en el desempeño laboral del gerente y ha agregado una multitud de nuevas responsabilidades. En el entorno escolar actual, los administradores de nutrición supervisan, supervisan y coordinan las actividades del programa de nutrición escolar y recopilan información clave para la toma de decisiones a nivel de distrito (Conklin, 1995). El éxito de los programas de nutrición escolar depende de las competencias, conocimientos, habilidades y otras habilidades del personal del servicio de alimentación escolar en todos los niveles, incluidos los administradores de las escuelas (Canter, 1988).

Las competencias representan características de desempeño que un empleado aporta al lugar de trabajo. El conocimiento (información que una persona tiene en áreas de contenido específicas) y las habilidades (las habilidades para realizar ciertas tareas físicas y/o mentales) son aquellas características de competencia visibles que un empleado debe poseer para realizar una tarea laboral (Decker y Strader, 1997). Identificar las competencias, conocimientos y habilidades que necesita el personal de nutrición escolar es fundamental para un programa de nutrición escolar exitoso (DeMicco, Palakurthi, Sammons y Williams, 1994).

El Instituto Nacional de Gestión de Servicios de Alimentos (NFSMI) se compromete a proporcionar a los distritos escolares un modelo de competencia actualizado basado en investigaciones. Sneed y White (1993) realizaron el primer estudio de investigación sobre competencias del NFSMI para administradores de nutrición escolar. El estudio tuvo dos propósitos: 1) investigar los requisitos de conocimiento y desempeño necesarios para la competencia en el rol de gerente de nutrición escolar a nivel de sitio; y 2) determinar cómo difería la calificación de las competencias por parte de los gerentes en función de variables como la inscripción, los niveles de grado, los años trabajados en el servicio de alimentos escolares y el nivel educativo. La investigación dio como resultado la validación de 124 competencias requeridas por los gestores de nutrición escolar dentro de 12 áreas funcionales. Las áreas funcionales identificadas fueron: nutrición y planificación de menús, responsabilidad del programa, saneamiento y seguridad, uso y cuidado de equipos, adquisiciones, producción de alimentos, aceptabilidad de los alimentos, servicio, gestión financiera y mantenimiento de registros, marketing, gestión de personal y desarrollo profesional. Estas áreas funcionales y las 124 competencias identificadas sirvieron como base para el desarrollo continuo de un modelo de competencias por parte de NFSMI.

Las competencias identificadas por la investigación de Sneed y White (1993) eran declaraciones explícitas de desempeño requeridas por los administradores de nutrición escolar. Muchas de las declaraciones fueron escritas como deberes laborales más que como competencias. Para incorporar las declaraciones en un formato de modelo de competencia mejorado, los investigadores del NFSMI comenzaron una serie de procesos de investigación para colapsar las 124 declaraciones originales en declaraciones de competencia más amplias y desarrollar declaraciones de conocimientos y habilidades necesarias para dominar cada una de las declaraciones de competencia. El resultado fue la publicación de un modelo de competencias, Competencias, conocimientos y habilidades de los gestores eficaces de nutrición escolar, que contenía 31 competencias y 479 declaraciones de conocimientos y habilidades agrupadas en las 12 áreas funcionales originales (NFSMI, 1995).

Con una creciente demanda de rendición de cuentas en los programas de nutrición escolar y un entorno escolar cambiante, es importante que los funcionarios escolares tengan un modelo de competencias actualizado que incluya las funciones laborales basadas en competencias necesarias para tener éxito en el rol de gerente de nutrición escolar. Para proporcionar a los distritos escolares dicho modelo, NFSMI llevó a cabo un estudio de investigación para actualizar el informe de 1995. Competencias, conocimientos y habilidades de los gestores eficaces de nutrición escolar modelo de competencias. El propósito del estudio fue identificar y actualizar las competencias, junto con los conocimientos y habilidades que se esperan de los gerentes de nutrición escolar de nivel inicial y superior, e identificar brechas en las declaraciones de competencias, conocimientos y habilidades existentes en las áreas funcionales establecidas. en la investigación original.

Metodología

Muestra de estudio y procedimientos

Los investigadores se pusieron en contacto con los directores de las agencias estatales del Programa de Nutrición Infantil para obtener recomendaciones de profesionales de la nutrición escolar para participar en el estudio como miembros del panel de expertos. Los criterios de selección especificaron que las personas seleccionadas para el estudio deben tener el conocimiento necesario para analizar las declaraciones de competencias, conocimientos y habilidades en relación con el entorno laboral actual y que los participantes representen a los directores locales de programas de nutrición escolar, gerentes de nutrición escolar a nivel de sitio, y agencias estatales.

El personal de las agencias estatales que formaban parte del panel eran especialistas en capacitación o tenían experiencia trabajando a nivel de distrito escolar. Los directores de nutrición escolar conocían las tareas/deberes realizados por los gerentes en su distrito escolar y utilizaron estándares de desempeño para los gerentes de nutrición escolar. Los miembros del panel que representan a los gerentes de nutrición escolar tenían roles de liderazgo anteriores e indicaron su voluntad de contribuir al proceso del grupo.

A los participantes potenciales se les envió por correo una carta con detalles del estudio de investigación y una invitación a participar. Para el proyecto de investigación se seleccionaron cuarenta profesionales de la nutrición escolar, que representan 20 estados en cuatro regiones geográficas (Noreste, Sudeste, Medio Oeste y Oeste). Posteriormente, dos participantes abandonaron el estudio, quedando un total de 38 miembros del panel de expertos.

Los investigadores utilizaron una técnica Delphi modificada para recopilar datos y llegar a un consenso sobre las competencias, conocimientos y habilidades a incluir en el modelo de competencias actualizado. La técnica Delphi es un método para facilitar el consenso entre personas que tienen conocimientos especiales sobre un tema determinado y están en condiciones de emitir un juicio informado. El enfoque está diseñado para provocar y desarrollar respuestas individuales a los problemas planteados y permitir que el panel de expertos refine sus puntos de vista a medida que avanza el trabajo del grupo de acuerdo con la tarea asignada (Dalkey, 1969). El número de expertos de un Panel Delphi generalmente oscila entre 15 y 50 participantes. Esto proporciona suficientes datos para ver patrones en las respuestas, pero no como para abrumar al investigador, quien debe examinar la información (Ziglio, 1996). Este estudio fue aprobado por el Comité de Asuntos Humanos de su Junta de Revisión Institucional de la Universidad del Sur de Mississippi.

La investigación para actualizar el modelo de competencias se desarrolló en tres fases: 1) encuesta preliminar del Panel Delphi para determinar la relevancia de los contenidos del modelo para las responsabilidades laborales actuales de los administradores de sitios escolares; 2) paneles de discusión en cuatro regiones de la nación para evaluar los resultados de la encuesta y trabajar hacia un consenso sobre recomendaciones para actualizar las declaraciones de competencias, conocimientos y habilidades en el modelo de competencias; y 3) una encuesta final para validar los contenidos actualizados del modelo de competencias.

fase I

Los investigadores desarrollaron y enviaron por correo una encuesta a los 38 miembros del Panel Delphi que fueron seleccionados y aceptaron participar en el estudio. Se pidió a los encuestados que calificaran la relevancia o importancia de las 479 declaraciones de conocimientos y habilidades originales y las 31 declaraciones de competencias dentro de las 12 áreas funcionales de responsabilidades laborales realizadas por los gerentes de sitio en relación con el entorno laboral actual. Se utilizó una escala de calificación de importancia de cuatro puntos: 1=“no importante”, 2=“algo importante”, 3=“vital” y 4=“extremadamente importante”. Las declaraciones de conocimientos y habilidades que recibieron una puntuación de 2.5 o superior indicaron que los encuestados consideraban la declaración importante en el entorno laboral actual. Una puntuación inferior a 2.5 indicó un nivel de desacuerdo entre los miembros del panel en cuanto a la importancia de la declaración. Debido a que esta técnica Delphi modificada permitió a los miembros del panel cambiar de opinión durante las diversas rondas de creación de consenso, era importante utilizar una puntuación de 2.5 para permitir a los miembros del panel la oportunidad de evaluar más a fondo cualquier afirmación que recibiera una calificación que indicara incluso un nivel mínimo de confianza. desacuerdo entre los miembros del panel en cuanto a la importancia en el entorno laboral actual. Las declaraciones que recibieron una puntuación de 2.5 o más permanecieron en el documento actualizado tal como estaban escritas originalmente. Los 38 participantes (100%) respondieron la encuesta en la Fase I.

Fase II

Los 38 miembros del Panel Delphi fueron invitados a participar en una sesión de trabajo de dos días en sus respectivas regiones para iniciar una segunda ronda de actividades de actualización de competencias, conocimientos y declaraciones de habilidades. Los participantes participaron en pequeños paneles de discusión en subgrupos y actividades de creación de consenso para lograr los siguientes objetivos:

• evaluar más a fondo las declaraciones de conocimientos y habilidades con una calificación inferior a 5;
• reevaluar el nivel de experiencia (nivel inicial o superior al nivel inicial) asignado a las declaraciones en el modelo de 1995; y
• Identificar brechas en las competencias, conocimientos y habilidades existentes en relación con las responsabilidades laborales del gerente en el entorno laboral actual.

La primera tarea de los participantes fue evaluar las declaraciones de conocimientos y habilidades. Cada subgrupo discutió tres opciones para cada declaración de conocimientos y habilidades y llegó a un consenso para las recomendaciones. Las opciones eran 1) aceptar la declaración; 2) aceptar la declaración con modificaciones; o 3) eliminar la declaración. Si los participantes decidían aceptar una declaración con modificaciones, se les pedía que proporcionaran una revisión sugerida. Los miembros del Panel Delphi llegaron a un consenso sobre un curso de acción para 273 de las 479 declaraciones originales en las dos primeras fases del proyecto de investigación. Sin embargo, 206 declaraciones de conocimientos y habilidades recibieron recomendaciones tan diversas que los investigadores determinaron que no era posible lograr un consenso y que sería necesario continuar con las actividades de creación de consenso en la Fase III.

Para llevar a cabo el segundo objetivo (reevaluar los niveles de experiencia), se pidió a los participantes que revisaran las designaciones de niveles de experiencia (nivel inicial y más allá del nivel inicial) para las declaraciones de conocimientos y habilidades en el modelo de 1995 y estuvieran de acuerdo o en desacuerdo con que el nivel de experiencia era apropiado para los requisitos actuales de desempeño laboral. El nivel inicial se definió como el punto en el que se podía contratar a una persona para realizar el trabajo de gerente de nutrición escolar, pero requeriría supervisión hasta que se alcanzara un nivel más alto de competencia. Más allá del nivel de entrada se definió como el punto en el que una persona alcanza los conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñarse de manera confiable sin ayuda (NFSMI, 1995). Los investigadores tabularon los resultados y reagruparon las declaraciones según la designación de experiencia seleccionada por la mayoría (>50%) de los participantes como apropiada para las responsabilidades laborales actuales. El número de designaciones de nivel de entrada aumentó del 50% en el documento original al 65% en las versiones actualizadas, con una caída proporcional en el nivel más allá del nivel de entrada del 50% al 35%.

El objetivo final para los grupos en cada una de las cuatro sesiones de trabajo fue identificar brechas de contenido en las competencias, conocimientos y habilidades existentes necesarios para que los administradores de nutrición escolar sean eficaces en el entorno actual. Durante la primera ronda de actividades del panel, los participantes trabajaron en subgrupos para identificar áreas de contenido relevantes para las responsabilidades laborales actuales del gerente de nutrición escolar a nivel de sitio que no fueron abordadas en el modelo de 1995. Se redactaron declaraciones de competencias, conocimientos y habilidades para las nuevas áreas de contenido y se presentaron al grupo total para su discusión en una segunda ronda de actividades de creación de consenso. Se identificaron seis nuevas áreas: gestión de crisis/riesgos, retirada de alimentos, diversidad cultural en la fuerza laboral, dietas para niños con necesidades especiales, tecnología y planificación estratégica. Los investigadores compilaron los resultados para incluirlos en la tercera y última fase del estudio de investigación.

Fase III

En la Fase III, los investigadores compilaron las 206 declaraciones de conocimientos y habilidades que carecían de un consenso claro para la acción recomendada en una encuesta diseñada para consolidar las recomendaciones de las cuatro sesiones de trabajo del panel. A los miembros del Panel Delphi se les dieron las mismas tres opciones en la Fase III que en las fases anteriores. Podrían optar por 1) aceptar la declaración tal como está escrita; 2) aceptar la declaración con modificaciones; o 3) eliminar la declaración. Sin embargo, si los participantes optaban por modificar una declaración, se les pedía que la seleccionaran de la lista de revisiones escritas recomendadas por los miembros del panel en la Fase II.

La encuesta se envió por correo a los 38 miembros del Panel Delphi con una carta que les indicaba que eligieran una de las tres opciones. Treinta y cuatro (89.4%) respondieron la encuesta. Hubo un claro consenso entre los encuestados que respondieron la encuesta. De las 206 declaraciones de conocimientos y habilidades que previamente carecían de consenso, hubo acuerdo en la ronda final para dejar 137 declaraciones sin cambios, modificar o reescribir 47 declaraciones y eliminar 22 declaraciones.

Para abordar el contenido no incluido en el modelo original de 1995, los investigadores diseñaron una encuesta final para abarcar las recomendaciones del Panel Delphi para nuevas declaraciones de competencias, conocimientos y habilidades. La encuesta se envió por correo a una muestra de conveniencia de diez miembros del panel Delphi. Respondieron seis panelistas (60%). Según las respuestas, se agregaron a la versión actualizada cuatro nuevas declaraciones de competencias y 69 nuevas declaraciones de conocimientos y habilidades. De las 69 nuevas declaraciones, los miembros del panel coincidieron en que 21 representaban conocimientos/habilidades de nivel básico y las 48 restantes representaban más allá del nivel inicial.

Resultados y discusión

El modelo de competencias original de 1995 contenía 31 declaraciones de competencias y 479 declaraciones de conocimientos y habilidades en 12 áreas funcionales. El modelo revisado contiene 35 declaraciones de competencias y 526 declaraciones de conocimientos y habilidades. Si bien el número de declaraciones originales de conocimientos y habilidades se redujo de 479 a 457, se incorporaron al modelo 69 declaraciones adicionales para abordar nuevas áreas de contenido. Cuarenta y siete de las 479 declaraciones fueron modificadas o reescritas. La Tabla 1 resume el número de cambios en las declaraciones de conocimientos y habilidades en el modelo de competencias por área funcional.

Las dos áreas funcionales con el mayor porcentaje de cambios generales fueron saneamiento, seguridad y protección (70%) y responsabilidad del programa (38%). En ambos casos, los cambios pueden atribuirse a la necesidad de declaraciones adicionales para abordar las nuevas responsabilidades de los administradores de nutrición escolar. El saneamiento y la seguridad representaron el mayor número de declaraciones de nuevos conocimientos y habilidades. De las 69 nuevas declaraciones de conocimientos y habilidades, 33 (47.8%) se agregaron al área funcional de saneamiento y seguridad y 12 (17.4%) se agregaron a la responsabilidad del programa. El área funcional de nutrición y planificación de menús reflejó la mayor cantidad de conocimientos y habilidades que se determinaron que ya no son válidos en el entorno laboral actual. De las 22 declaraciones de conocimientos y habilidades seleccionadas para su eliminación por los grupos de trabajo, 8 (36.4%) eran del área funcional de nutrición y planificación de menús. Tres áreas funcionales (responsabilidad del programa, uso y cuidado de equipos y gestión de personal) no tenían declaraciones seleccionadas para su eliminación. Las áreas funcionales que tenían recomendaciones mínimas para el cambio entre los conocimientos existentes y las declaraciones de habilidades incluían el uso y cuidado del equipo, las adquisiciones, la producción de alimentos, la aceptabilidad de los alimentos, el servicio, la gestión financiera y el mantenimiento de registros, el marketing y el desarrollo profesional. La mayoría de los cambios en estas áreas se atribuyeron a declaraciones modificadas y no a eliminaciones o declaraciones adicionales. Aunque la gestión financiera y el mantenimiento de registros mantuvieron el mismo número de declaraciones (42), los participantes sintieron que se necesitaban algunos cambios para abordar las diferentes responsabilidades. Se modificaron dos declaraciones, se eliminaron dos declaraciones y se agregaron dos declaraciones.

Las recomendaciones de cambios en el nivel de experiencia por parte de los grupos de trabajo dieron como resultado 323 (71%) declaraciones de conocimientos y habilidades como responsabilidad de nivel inicial y 134 (29%) declaraciones como responsabilidad más allá del nivel inicial. La proporción en el documento original era del 50% para cada categoría de experiencia. Estos hallazgos indican que el nivel de conocimientos y habilidades requeridos ha aumentado en el nivel inicial. Esto puede sugerir que en el entorno laboral actual, los gerentes de nutrición escolar de nivel básico enfrentan más desafíos para desempeñarse con un nivel de eficiencia mucho más alto que en años anteriores. Curiosamente, la mayoría de los encuestados identificaron sólo dos (30%) de las declaraciones de nuevos conocimientos y habilidades como nivel de entrada. Esto puede haber ocurrido debido a la percepción de los participantes de que las áreas de contenido más nuevas eran más complejas y era más probable que estuvieran integradas con las responsabilidades laborales de otros empleados.

En reconocimiento de responsabilidades adicionales en el entorno escolar actual, el Panel Delphi recomendó la adición de cuatro nuevas declaraciones de competencias en tres áreas funcionales, aumentando el número total de competencias de 31 a 35. La Tabla 2 enumera cada una de las 12 áreas funcionales y declaraciones de competencias en el modelo actualizado. Las competencias agregadas en el modelo actualizado se encuentran en las áreas funcionales de responsabilidad del programa, gestión de personal y saneamiento, seguridad y protección. Se muestran en cursiva en la Tabla 2.

Conclusiones y aplicaciones

Implicaciones para la mejora

Emplear y capacitar a personas calificadas es crucial para operar un programa de nutrición escolar eficaz. Aunque los requisitos laborales pueden diferir de un estado a otro y de un distrito a otro, los hallazgos de este estudio de investigación brindan información para establecer expectativas esenciales para convertirse en un administrador de nutrición escolar eficaz. El mayor número de declaraciones de conocimientos y habilidades en el modelo actualizado indica que se espera que el gerente de nutrición escolar actual se desempeñe a un nivel mucho más alto que en años anteriores. El primer paso hacia el desarrollo de estándares de desempeño es comprender las áreas funcionales laborales administradas diariamente por los gerentes de nutrición escolar y las competencias, conocimientos y habilidades de apoyo que son vitales para su efectividad.

Capacitación para Gerentes de Nutrición Escolar

Esta investigación proporciona el marco para una formación “basada en competencias” que se centra en las 12 áreas funcionales. La información se puede utilizar para guiar el desarrollo de cursos básicos de orientación y actualización que garanticen que los administradores de nutrición escolar tengan el conocimiento y las habilidades necesarias para un desempeño laboral eficaz. NFSMI, agencias estatales y organizaciones educativas pueden utilizar la información como base para el desarrollo de un plan de estudios educativo para profesionales de la nutrición infantil. Las actividades de desarrollo profesional para administradores de nutrición escolar pueden incorporar las competencias, conocimientos y habilidades identificadas en este estudio, lo que en última instancia mejoraría la eficacia de los programas de nutrición escolar.

Descripciones de desempeño laboral

El modelo de competencias actualizado proporcionará un marco para el desarrollo de descripciones de desempeño laboral. Las descripciones de puestos basadas en competencias proporcionan la base para definir el papel y las responsabilidades de un administrador de nutrición escolar eficaz tanto para la selección como para la evaluación. Las juntas escolares, los administradores de nutrición escolar y otros funcionarios escolares pueden utilizar el modelo de competencias como base para comparar el desempeño del gerente de nutrición escolar con las responsabilidades laborales definidas y las metas previamente establecidas.

La técnica Delphi funciona bien para producir una decisión por consenso. Sin embargo, existen varias limitaciones que deben reconocerse al realizar un método Delphi modificado como el utilizado en este estudio. El resultado del estudio debe reconocerse únicamente como la opinión de un grupo de individuos y los resultados sólo son tan válidos como la opinión de los expertos que formaron el panel (Linstone y Turoff, 1975). Además, debido al bajo número de miembros del panel que participan en el componente final de análisis de brechas de la Fase III, las recomendaciones para futuras responsabilidades laborales pueden ser menos precisas de lo deseable para un modelo de competencia complejo que proporciona pautas establecidas para el desempeño laboral.

AGRADECIMIENTOS

Este artículo ha sido elaborado por la División de Investigación Aplicada del Instituto Nacional de Gestión de Servicios de Alimentos (NFSMI), ubicada en la Universidad del Sur de Mississippi, con sede en la Universidad de Mississippi. La financiación para NFSMI ha sido proporcionada con fondos federales del Servicio de Alimentación y Nutrición del Departamento de Agricultura de EE. UU. a la Universidad de Mississippi. El contenido de este artículo no refleja necesariamente las opiniones o políticas de la Universidad de Mississippi o del Departamento de Agricultura de EE. UU., ni la mención de nombres comerciales, productos comerciales u organizaciones implica respaldo por parte del gobierno de EE. UU.

La información proporcionada en esta publicación es el resultado de una investigación independiente producida por NFSMI y no necesariamente cumple con la política del Servicio de Alimentos y Nutrición (FNS) del Departamento de Agricultura de EE. UU. (USDA). FNS es la agencia federal responsable de todos los programas nacionales federales de nutrición infantil, incluido el Programa Nacional de Almuerzos Escolares, el Programa de Desayunos Escolares, el Programa de Alimentos para el Cuidado de Niños y Adultos y el Programa de Servicio de Alimentos de Verano. Se recomienda a las personas que se comuniquen con el patrocinador local de su programa de nutrición infantil y/o con su agencia estatal de nutrición infantil si parece haber un conflicto con la información contenida en este documento y con cualquier política estatal o federal que gobierne el programa de nutrición infantil asociado. Para obtener más información sobre los programas federales de nutrición infantil, visite el USDA sitio web.